4
Thời sự -
Thứ Tư 20-3-2024
Họ đã nói
Minh bạch mọi việc,
giảm thiểu rủi ro
Tinh thần đổi mới, sáng tạo,
dámnghĩ,dámlàmvốnlàtruyền
thống, phẩm chất nổi trội của
TP.HCM trong từng cán bộ TP.
Tuyvậyhiệncómộtbộphậncán
bộ TP.HCM có biểu hiện tránh
né, ngại va chạm, không dám
nghĩ, chưadám làm. Có lẽhoàn
cảnh của những đột phá, sáng
tạo trongquá khứ khác với bây
giờ và những người lãnh đạo
lúc đó cũng khác.
Để khơi dậy tinh thần này
thì trong thực hiện cần rõ ràng,
minhbạchmọi điềumuốn làm,
ghi chép cẩn thận những gì đã
làm khi thực hiện những khâu
đột phá. Điều đó sẽ giảm thiểu
được rủi ro tronghànhđộng và
có căn cứ phân tích, kết luận
khi sai sót xảy ra.
TS
PHAN TRIỀU ANH
TP.HCM triển khai thực hiện Nghị quyết 98 với khối lượng
công việc lớn, đặt ra yêu cầu là quận phải cải tiến một số nội
dung, nhiệm vụ đối với nền công vụ. Trong đó, quận đặc biệt
quan tâm, đổi mới công tác bổ nhiệm cán bộ, công chức,
đặc biệt là tổ chức thi tuyển các chức danh lãnh đạo quản lý;
điều chỉnh, bổ sung các quy định về quy tắc ứng xử, đạo đức
công vụ trong thi hành nhiệm vụ của cán bộ, công chức và
lực lượng vũ trang.
Quận xây dựng văn hóa công vụ để định hình các chuẩn
mực của cán bộ, công chức liên quan đến hoạt động công vụ,
đòi hỏi cán bộ, công chức khi thực thi công vụ phải xemphục
vụ người dân vừa là trách nhiệm, bổn phận, vừa là vinh dự.
Ngoài ra, người đứng đầu phải phát huy tối đa trách nhiệm
nêu gương, không ngừng đổi mới, sáng tạo trong công tác
quản lý, điều hành, ứng dụng triệt để công nghệ thông tin
vào quản lý…
Đối với các nhóm giải pháp trong Đề án cải cách nền công
vụhoạt độnghiệu lực, hiệuquả giai đoạn2024-2030 củaUBND
TP.HCM, UBNDquận 12 đặt kỳ vọng ở nhómgiải pháp hiện đại
hóa nền hành chính để cải tiến nền công vụ của địa phương.
Ở nội dung này, UBND quận 12 mong muốn TP trong thời
gian sớm nhất triển khai bổ sung biên chế đối với phường,
thí điểm thực hiện cơ chế làm việc tại nhà.
Một lãnh đạo UBND quận 12
T
P.HCM xác định việc
xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức ngang tầm
nhiệm vụ là nhóm giải pháp
trọng tâm để phục vụ cho sự
phát triển của TP. Tuy nhiên,
việc chuẩn hóa đội ngũ cán
bộ cho mục tiêu trên là thách
thức không nhỏ.
TS Phan TriềuAnh, Trung
tâm Đào tạo và Nghiên cứu
quản lýcôngTrườngĐHQuốc
tế, ĐH Quốc gia TP.HCM,
cho rằng muốn làm được việc
trên, TP.HCM cần mở rộng
cơ hội đối với người tốt, đồng
thời giới hạn cơ hội đối với
người kém năng lực.
Nhân sự khu vực
công đang chịu
sức ép lớn
.
Phóng viên
:
Thưa ông,
yêu cầu xây dựng đội ngũ
cán bộ TP.HCM ngang tầm
nhiệm vụ đang cấp thiết ra
sao trong bối cảnh hiện nay?
+TS
PhanTriềuAnh
:Yêu
cầu xây dựng đội ngũ những
người làm việc trong khu vực
công có đầy đủ phẩm chất,
năng lực phục vụ người dân
một cách chuyên nghiệp và
tận tâm là yêu cầu liên tục
không có điểm dừng.
Nhu cầu này hiện diện ở
mọi quốc gia chứ không riêng
gì ở nước ta.
Tuy nhiên, bối cảnh hiện
tại thì nhu cầu này trở nên
cấp bách. Bởi tình hình thế
giới có nhiều biến động,
kinh tế trong nước cũng gặp
nhiều khó khăn, nhất là sau
dịch COVID-19… cần được
hỗ trợ từ hệ thống chính trị
nhiều hơn. Thêm vào đó,
tham nhũng chưa được đẩy
lùi, nhiều vụ án vi phạm pháp
luật lớn liên tục bị phanh phui
dẫn đến niềm tin vào mức độ
trong sạch của bộ máy công
phần nào bị giảm sút.
Sựgiámsát của truyền thông
công không thể hấp dẫn bằng
khu vực tư nhân về mặt kinh
tế, điều kiện nguồn lực cũng
như tốc độ thay đổi để thực
hiện những sáng kiến mới.
Về mặt truyền thông, chưa
thấy có trường hợp cán bộ,
công chức thành công, phát
triển tốt, hạnh phúc với lựa
chọn của mình ở khu vực
công được chia sẻ rộng rãi
nên người giỏi e dè, ngần ngại
thamgia, mà chỉ có ngược lại.
Người giỏi có nhiều cơ hội
lựa chọn và họ sẽ chọn những
phương án chắc chắn hơn...
Giới hạn cơ hội
đối với cán bộ kém
và ngược lại
.
Vậy cần đổi mới về công
tác cán bộ như thế nào để
thu hút và giữ chân người tài
trong khu vực công?
+Thách thức lớn trong công
tác nhân sự cho khu vực công
nằm ở chỗ chọn lựa và phát
triển đúng người có tinh thần
cống hiến, phục vụ nhân dân.
Thách thứcnàykhôngchỉ riêng
khu vực công ở nước ta phải
đối mặt, đây là việc phức tạp
chưa tìm ra tiêu chí đáng tin
cậy để đánh giá.
Tôi cho rằng cần cải thiện
và thực tế hơn trong quy
hoạch bằng cách giới hạn cơ
hội đối với người kém phẩm
chất và mở rộng cơ hội đối
với người tốt.
Với những vị trí nghiêng
về chuyên môn nhiều thì nên
nới tiêu chuẩn để lấy được
đúng người làm chuyên môn
giỏi, giải quyết các dịch vụ
công nhanh, chính xác. Với
vị trí nghiêng về quản lý thì
nên đánh giá kỹ năng và kinh
nghiệm quản lý tập thể, tổ
chức, thay vì các tiêu chuẩn
về lý lịch, bằng cấp.
Và trên hết, tôi cho rằng
phải đánh giá tinh thần phục
vụ của ứng viên và thông qua
nguồn ý kiến khách quan, dù
việc này chưa nơi nào có cách
đo lường tuyệt đối.
Cần cán bộ dám đương
đầu với thử thách
.
Bí thư TP.HCM Nguyễn
Văn Nên từng cho rằng người
lãnh đạo không tu dưỡng, rèn
luyện thường xuyên sẽ quên,
thậm chí sẽ bị vấp ngã. Điều
này đặt ra yêu cầu phải đào
tạo chuyên sâu cả về đức và
tài cho các vị trí lãnh đạo,
quản lý chủ chốt...
+ Đào tạo là một phần nhỏ,
giúp cán bộ nắm được và cập
nhật kiến thức, kỹ năng còn
giữ gìn phẩm chất “người đầy
tớ của nhân dân” là một việc
khác, liên quan đến hệ thống.
Khi chính quyền cung cấp
dịch vụ cho người dân mà
không có cách kiểm soát
hiệu quả thì cán bộ dễ sa ngã,
dễ tha hóa, điều này đòi hỏi
phải có bộ công cụ giám sát
hiệu quả.
Người lãnh đạo biết lắng
nghe, sẵn sàng học hỏi thêm
cái mới và nêu gương trong
hành động là những phẩmchất
quý và những phẩm chất này
khó đạt được nhờ đào tạo mà
là do rèn luyện.
.
Hiện nay khâu đánh giá
cán bộ là khâu khó nhất khi
đề bạt, bổ nhiệm. Theo ông,
TP.HCM cần đổi mới gì ở
khâu này để có đội ngũ cán
bộ đáp ứng yêu cầu sứ mệnh,
dẫn dắt đất nước phát triển?
+ Để đề bạt, bổ nhiệm cần
đánh giá tiềm năng tương lai
của cán bộ chứ không dựa
hoàn toàn trên các kết quả
trong quá khứ.
Điều kiện cần đã được đánh
giá thông qua các tiêu chí, các
thành tích mà cán bộ đã đạt
được trước đây còn điều kiện
đủ phải là khả năng nắm bắt
công việc, đối đầu với những
thử thách trước đây chưa từng
gặp và hoàn thành nhữngmục
tiêu trước đây chưa từng chịu
trách nhiệm.
Để đánh giá khả năng này,
người lãnh đạo phải khách
quan, công tâm và khắt khe
nhất để bổ nhiệmđúng những
cán bộ xứng tầmvà xứng đáng
với vai trò của một cán bộ mà
người dân trông đợi.
Điều cần thiết bây giờ vẫn
là làm sao để khơi dậy tinh
thần đổi mới, sáng tạo, dám
nghĩ, dám làm vốn là truyền
thống, phẩm chất nổi trội của
TP.HCM trong từng cán bộ.
. Xin cảm ơn ông.•
Hiện nay, TP.HCMcần khơi dậy tinh thần đổi mới, sáng tạo, dámnghĩ, dám làmvốn là truyền thống,
phẩmchất nổi trội của TP.HCMtrong từng cán bộ. Ảnh: THUẬNVĂN
TS Phan TriềuAnh, Trung tâm
Đào tạo vàNghiên cứu quản lý
công TrườngĐHQuốc tế,
ĐHQuốc gia TP.HCM.
và người dân đối với bộ máy
cũng tăng lên khiến nhân lực
trong khu vực công phải hoạt
động dưới sức ép lớn.
Xu hướng rời bỏ khu vực
công do đãi ngộ chưa tương
xứng với công việc đã và
đang xảy ra phổ biến trong
nhiều lĩnh vực như giáo dục
và y tế… Các con số thống
kê cho thấy tỉ lệ công chức,
viên chức trên dân số ở nước
ta thuộc hàng cao trong khu
vực nhưng vẫn thấp hơn so
với các nước phát triển ở
phương Tây.
Bộ máy hành chính quá tải,
nhất là khi TP.HCMđang tăng
tốc thực hiện Nghị quyết 98
và đảm đương nhiều nhiệm
vụ khác mà Trung ương giao
phó; trong khi thù lao hạn
chế, chế độ chăm sóc chưa
tương xứng nên làn sóng nghỉ
việc nhiều.
Như vậy, không chỉ cải
thiện về chất lượng cán bộ
mà còn phải đảm bảo về mặt
số lượng để đáp ứng nhu cầu
phục vụ người dân.
. TP.HCM đã nhận ra tình
trạng chảy máu chất xám từ
khu vực công sang khu vực
tư nên đã có nhiều cơ chế,
chính sách về thu hút người
tài vào bộ máy, thưa ông?
+ Có lẽ sức hấp dẫn vẫn là
chưa đủ. Chắc chắn là khu vực
Vì thế, lối mòn trong quy
hoạch bổ nhiệm cán bộ là
thường chú trọng đến các
tiêu chuẩn chính trị, bằng cấp,
thành tích báo cáo, trong khi
khả năng cũng như tiềm năng
nhân sự còn chưa được quan
tâm đúng mực và có cách
đánh giá chính xác.
Các cơ quan nhà nước đã
nỗ lực trong việc đề ra quy
định về quy trình bổ nhiệm
rõ ràng, báo cáo công khai
tài sản, bố trí lãnh đạo không
là người địa phương… song
việc giới hạn số lượng lãnh
đạo và cán bộ theo đơn vị
hành chính, không kể quy mô
dân số cần phục vụ dẫn đến
nhiều nơi công việc bị quá tải.
Những quy định nhằm tháo
gỡ điều chỉnh đã có nhưng
cũng cần thời gian để đánh
giá được hiệu quả.
Người lãnh đạo biết
lắng nghe, sẵn sàng
học hỏi thêm cái mới
và nêu gương trong
hành động thực tế
mới là những phẩm
chất quý.
Cần đột phá trong đánh giá,
bổ nhiệm cán bộ
TP.HCMcần nới tiêu chuẩn để lấy được đúng người làmchuyênmôn giỏi; đánh giá kỹ năng
và kinh nghiệmquản lý thay vì đặt nặng các tiêu chuẩn khác.
LÊ THOA
thực hiện
TP.HCM
xây dựng
nền công
vụ kiến tạo
phát triển
- Bài 3
Sớm thí điểm cơ chế làm việc tại nhà
