CHỦNHẬT 12-4-2015
5
HỒSƠ TƯ LIỆU
Nhiềunướcphát triểnhiện tiếp tụccải tiếnvànới lỏng luậtnhậpcưđể thu
hút laođộng taynghềcao.Hơnnữa, họsửdụnghệ thốngđạihọcnhư là
thỏinamchâm thuhútnhân tài.
chóng”. CEB đồng thời cho biết
khoảng 1/3 người lao động có
tay nghề cao hoặc chuyên môn
giỏi hiện có khả năng được công
ty nào đó chủ động đến lôi kéo.
Cơn sốt săn lùng nhân tài hiện
naykhiếnngười tanhớ lại sựbùng
nổdotcom(công tykinhdoanh trực
tuyến) vào thập niên 1990 khimà
giới tư vấn quản trị doanh nghiệp
tung ra loạt sáchvềkỹ thuật tuyển
dụngvàsửdụngnhân tài(chẳnghạn
quyểnkinhđiển
TheWar forTalent
củaEdMichaels,HelenHandfield-
JonesvàBethAxelrod thuộchãng
tưvấnquản trịMcKinsey). Trong
thực tế, theo
TheEconomist
, hiện
cókhông ítcông ty thậmchíkhông
biếtcáchcắtnghĩakháiniệm“nhân
tài” huống hồ quản lý nó.Một số
hiểu khái niệm nhân tài theo cách
áp dụng cho toàn bộ lực lượng
lao động.
Tậpđoànnăng lượngEnron từng
làm tấtcảnhữnggìmà
TheWar for
Talent
chỉ ra khi tuyển250 thạc sĩ
quản trị kinh doanh (MBA) mỗi
năm thời công ty này còn ở đỉnh
cao. Cạnh đó, Enronứng dụng hệ
thốngđánhgiá“cấpbậcvàsứcbật”,
chỉ lọc lại và sử dụng thành phần
“alpha” (tinh túy)và thẳng tay loại
bỏ thànhphầnbịxếphạng“gamma”
(thứ cấp). Ngoài ra, Enron còn đề
bạt người có tài hơnngười cókinh
nghiệm.VớiTậpđoànLong-Term
CapitalManagement,họkhôngchỉ
chuộngmốtxàidânMBAmà thậm
chí trưngdụngnhiềukhoahọcgia
đoạt Nobel! Tuy nhiên, sự sụp đổ
Long-TermCapital Management
lẫnEnroncho thấy thunạpnhân tài
làmột chuyệnnhưngquản trị tổng
thểmới thật sựquan trọngbội lần!
Nguồn vốnnhân tài
Rõràngsựquản lý tốtmới làchìa
khóa vấn đề chứ không chỉ chăm
bẵm việc tuyển dụng ứng cử viên
có hồ sơ cá nhân hoàn hảo. Đồng
thời,cũngđừngquên tưởng thưởng
cho người có kinh nghiệm (lẫn
người có tài) và áp dụng quy tắc
đạo đức cứng rắn cũng như kiểm
soát nội bộ -
TheEconomist
nhận
định. Đúng vậy, doanh nghiệp có
nhiềunhân tài thườngquan tâmđến
việcduy trì tiêuchuẩnđạođứccao.
Dùsaođinữa,việc thayđổivềmặt
cấu trúccông tyđang làmchovấn
đềnhân tài trởnênquan trọnghơn
lúcnàohết.Một trongnhững thay
đổi sâu sắcnhất là sựgia tăngđầu
tư nguồn “vốn nhân tài”.
BaruchLev,Giáosư tàichính-kế
toánĐHNewYork, cho rằng các
nguồnvốnvôhình, từ lực lượng lao
động taynghềcao, bảnquyềnđến
kỹ thuậtđộcquyền,hiệnchiếmhơn
1/2giá trị thị trường của các công
tyMỹ được liệt kê trên thị trường
chứng khoán. Theo hãng tư vấn
quản trị doanh nghiệpAccenture,
nguồnvốnvôhìnhchiếm20% trong
tổng giá trị của các công ty S&P
500vàonăm1980naybắtđầu tăng
lênkhoảng70% (S&P500 làdanh
sách500công tyđượcniêmyết thị
trường chứngkhoánvàđược theo
dõi bởi Standard& Poor’s thuộc
Tập đoànMcGraw-Hill).
Phân tíchvấnđề tương tự, hãng
tưvấnMcKinsey tiếpcận theocách
khác. Họ chia công việc tại Mỹ
thànhba loại: 1/ Biếnđổi nguyên
liệu thô thành sản phẩm đầu cuối
(transformational);2/Cáchoạtđộng
có thể dễ dàng được ghi lại hoặc
được tựđộnghóa (transactional);
và 3/ Các hoạt động phức tạp đòi
hỏi phải có trìnhđộ thẩmđịnhcao
(tacit). TheoMcKinsey, sáu năm
qua số việc làm ở dạng ba (tacit)
đã tăng2,5 lầnnhanhhơndạnghai
vàgấpba lầnsovớidạngmột.Lực
lượngdạngbahiệnchiếmkhoảng
40% thị trường lao độngMỹ và
70% trong số việc làm được tạo
ra kể từ năm 1998 đến nay.
Ngoài thayđổi cấu trúccông ty,
sự thayđổi thứhaicũngảnhhưởng
đến chủ đề nhân tài là hiện tượng
giàđi củadân số.Điềunày sẽ làbi
kịch đối với châuÂu vàNhật khi
vào năm 2025, số người trong độ
tuổi15-64có thểgiảm7% tạiĐức,
9% tại Ý và 14% tại Nhật. Thậm
chí ởMỹ, nơi ít bị ảnhhưởnghơn,
loạt công nhân viên sinh vào thời
bùngnổdân số (sauThếchiến thứ
hai) đang đến tuổi nghỉ hưu cho
thấy nhiều công tyMỹ sẽ mất đi
lượng lớn laođộngcókinhnghiệm
chỉ trong thời gian ngắn nữa thôi.
Hãng tư vấn RHR International
cho biết 500 công ty lớn nhấtMỹ
sẽmất 1/2 nhà quản lý thâm niên
trong năm năm tới, trong khi thế
hệ tiếp theo của giới lãnh đạo tài
ba lạiđanggiảmsútbởi chiếndịch
tái cấu trúc và tinh giản biên chế
trongvài thậpniênqua.
Lòng trung thành với
chủđãsụtgiảm
Ở lĩnhvựcquản lýnhànước, tỉ lệ
tụt giảmnhân tài thậmchí nghiêm
trọnghơn.Điềunàycũngcónghĩa
mọi người sẽ phải cạnh tranh gay
gắt và khốc liệt trong cuộc chiến
giànhgiật nhân tài. Cầnnói thêm,
sự trung thành với chủ hiện nay
cũnggiảm.Bởi tình trạngcắtgiảm
biênchế, nhữnghợpđồngcũvềan
toàn nghề nghiệp đã bị phá vỡ và
thay vào đó là các cam kết mới,
xảy ra đầu tiên ởMỹ và sau đó là
cácnướckhác.Khảosátnăm2014
doHiệp hội Quản trị nguồn nhân
lực (Mỹ) thực hiện cho thấy 83%
côngnhânMỹđềumuốn tìmkiếm
chỗ làmmới...
Hiện thời lực lượng lao động
thế giới thể hiệnởmuônhìnhvạn
trạng.Khoảng60%côngnhânMỹ
là thành phần làm việc từ xa; 1/4
nhân viên B&Q (dây chuyền bán
lẻ tạiAnh) là thànhphần làmviệc
tại nhà. Giới quản trị không chỉ
tiếp xúc nhiều loại công nhânmà
cònquản lý côngnhânở cácquốc
gia khác và trông nom cả những
ngành nghề khác. Điều này có
nghĩa sẽ cónhiều cuộc cạnh tranh
giữacácnhàquản lý trongviệc sử
dụng nguồn lực và chất xám. Sự
ámảnhvềnhân tài khôngcòngiới
hạn trong phạm vi đối với các đại
công ty nhưGeneral Electric mà
nó cũng được tìm thấy ởmọi nơi
trên thếgiới, từ công typhát hành
thẻ tín dụng, chuỗi nhà hàng cho
đến thậm chí quầybuôn lẻ.Nhiều
công ty từng tinvấnđề tái cấu trúc
là then chốt bây giờ bắt đầu nghĩ
rằngviệcnângcaonăngsuấtchỉcó
thể có đượcmột khi quản lý nhân
sự tốt hơn…
Cơnsốt
săn lùng
nhântài
Các cuộc chiến trước đây là vì nguồn tài
nguyên thiên nhiên nay vẫn đồng hành với
thời đại nhưng chúng sẽ dần được thay bởi
cuộc chiếnmới: Cuộc chiến săn lùng và
giữ chân nhân tài...
MẠNHKIM
T
rong buổi diễn thuyết
tại ĐHHarvard năm
1943,WinstonChurchill
nói:“Cácđếquốc trong
tương laisẽ lànhữngđế
quốccủa trí tuệ”.Vàôngnói thêm,
những cuộc chiến trong tương lai
sẽ là cuộc chiến vì nhân tài.
Google vàApple
làmchocuộcchiến
“đẫmmáu”hơn
Đâykhôngchỉ làcuộcchiếngiữa
nhữngcông ty (đangcạnh tranhvề
nguồn nhân lực) mà còn là cuộc
chiến giữa các quốc gia (đang lo
lắng về “cân bằng nhân tài” cũng
như “cân bằng quyền lực”). Cuộc
chiếnvìnhân tài làcuộcchiếnkhốc
liệt nhất trong thời đại công nghệ
cao. Sự ra đời của “thế lực siêu
cường”GooglehayApple làminh
chứng rõnhất cho thấycuộcchiến
nhân tài trở nên “đẫmmáu” hơn.
Có công ty tậphợpmột lượng lớn
máymócđểgiúp tìmnhân tàinhưng
cũngcónơi thửnghiệmnhiềucông
cụ tuyểndụngmới chẳnghạnnhư
bảngbiểu thuật toánphức tạp.Một
số nhà công nghiệp khác đáp trả
bằng cách tăng cường “nạp điện”
cho cỗmáynhân tàimình (Yahoo
thuêmột nhóm nhân tài gồm giới
học thuật).
Không chỉ trong công nghệ
thông tin, cuộc săn lùng nhân tài
cũng bùng nổ ở các ngành công
nghiệp khác. Khi ban điều hành
tập đoàn CEB - nhà cung cấp
về nghiên cứu kinh doanh và
giáo dục quản trị doanh nghiệp,
Washington,D.C. - gầnđây thực
hiện cuộc thăm dò trên phạm vi
toàn cầu đối với các nhà quản lý
nguồn nhân lực thâm niên, 3/4
trong sốhọ chobiết “việc thuhút
vàgiữnhân tài” làưu tiên sốmột.
Khoảng62% lo lắng sự thiếuhụt
nhân tài trên phạm vi rộng. CEB
cũng điều tra khoảng 4.000 nhà
quản lý được thuê làm việc cho
hơn30 công tyvà chobiết thêm,
chất lượng trungbình củaứng cử
viên (xinviệc) đãgiảm10%kể từ
năm2004và thời gian trungbình
công ty cần để lấp chỗ trống lại
tăng từ37đến51ngày (cónghĩa
việc kiếm người tài bắt đầu khó
khăn hơn). Hơn 1/3 nhà quản lý
cho biết họ buộc phải thuê ứng
cửviêndướimức trungbình “chỉ
để lấp chỗ trốngmột cách nhanh
Cấpchínhphủcũnghụtnhântài
BộNhânsựSingapore (MinistryofManpower) thậmchímởvăn
phòng tuyểnnhân tài tạinướcngoài...Nhưđãnói, thậmchí cấp
chínhphủcũnghụtnhân tài.VớimộtsốnướcchâuÁ,bộmáy
hànhchínhvẫncòn inđậmphongcáchsửdụng“ngườinhà”hoặc
thànhphầnchạychọtkiếmghếhơn lànhữngngười có tài thật
sự.Điềuđókhôngchỉphảnánhsự thấtbại củaquản lýhay tạo ra
thamnhũngmàcònmangđếnnhững tổnhạinghiêm trọngcho
sựphát triểnquốcgiakhihình thànhnêncáigọi là“nhóm lợi ích”
thinhau thao túngvàđụckhoét tàinguyênquốcgia.
Toàncảnh,cơhội
đangthuhẹpđang
khiếnviệcsăn lùng
nhântàibùngnổtoàn
cầu.Thậpniênqua,
nhiềucôngtyđaquốc
giađãchuyểnvăn
phòngvàhoạtđộng
đếncácnướcđang
pháttriển;vàbắtđầu
mởchiếndịchthuhút
nhântàiđịaphương
khiếnnhân lựcsởtại
đãhiếmcàngbị teo
tópmộtcáchgaygắt.
Khảosátnăm2014chothấy83%côngdânMỹđềumuốntìmchỗ làmmới.
